Miten optio-oikeudet toimivat Job-mainokset luokitellaan maininta optio-oikeuksista yhä useammin. Yritykset tarjoavat tätä hyötyä paitsi parhaiten maksetuille johtajille, mutta myös rank-and-file-työntekijöille. Mitkä ovat optio-oikeudet Miksi yritykset tarjoavat heille Työntekijät takaa voiton vain siksi, että heillä on optio-oikeudet Vastaukset näihin kysymyksiin antavat sinulle paljon paremman käsityksen tästä yhä suositummasta liikkeestä. Aloitetaan yksinkertaisella optio-oikeuksien määritelmällä: Työnantajasi optio-oikeudet antavat sinulle oikeuden ostaa tietyn osake yhtiön osakekannasta tiettynä aikana ja työnantajan määrittämällä hinnalla. Sekä yksityisesti että julkisesti toimivat yritykset tarjoavat vaihtoehtoja useista syistä: he haluavat houkutella ja pitää hyviä työntekijöitä. He haluavat, että heidän työntekijänsä tuntevat olonsa omistajina tai yhteistyökumppaneina. He haluavat palkata ammattitaitoisia työntekijöitä tarjoamalla korvausta, joka ylittää palkan. Tämä pätee erityisesti aloitteleville yrityksille, jotka haluavat pitää mahdollisimman paljon rahaa. Siirry seuraavalle sivulle, jos haluat tietää, miksi optio-oikeudet ovat hyödyllisiä ja miten ne tarjotaan työntekijöille. Tulosta x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp DateBasics: Hyödyt Yritys voi myöntää pääoman palkintoja useista syistä: saanti ja pysyvyys arvokkaita työntekijöitä. Työntekijöiden motivoituminen töihin lisäämään yhtiön arvon ja osakekurssin arvon kasvattamista. Yhdenmukaistaminen työntekijöiden taloudellisten etujen kanssa osakkeenomistajien etujen kanssa. Säästää rahaa maksamalla osan optio-oikeuksien korvauksista, rajoitetusti. osakkeiden arvonnousuoikeudet. tai muita apurahoja. Omistuskulttuurin luominen. Pidä kompensaatiopakettia kilpailukykyisenä muiden teollisuuden ja maantieteellisten alueiden kanssa. Kyselyt osoittavat yhteisen syyn myöntää osakepalkinnot Vuonna 2016 Fidelity Investmentsin yli 2 000 osakekannan osanottajan selvitys osoitti, että osakepalkkioihin osallistuvat työntekijät ovat yleensä uskollisia ja motivoituneita. Lisäksi Fidelity totesi, että osanottajat, jotka ovat paremmin tuntemattomia varastosuunnitelmastaan, ovat tyytyväisempiä. Tutkimuksen kohteena olevien työntekijöiden enemmistö (63) ilmoitti, että osakekannan osallistuminen antaa heille omistajuuden tunnetta. Yli puolet (53) vastaajista ilmoitti, että yhtiön varastosuunnitelmat ovat vahvistaneet uskollisuuttaan yhtiöön. Lähes sama prosenttiosuus (52) sopi lausunnosta, jonka työskentelen kovemmin tietäen osakekannastani, palkitsee yritykseni suorituskyvyn. Vain alle puolet kyselyyn vastanneista työntekijöistä ilmoitti, että kun he harkitsevat uutta työtä, yrityksen osakekannan olemassaolo on merkittävä vetovoima. Fidelityn vuonna 2014 tekemä tutkimus osoitti, että monet työntekijät arvostavat arvostamissuunnitelmia erittäin hyvin, mutta odottavat myös heitä työllistävänä etuna, kun he harkitsevat uutta työtä. Fidelitysin havainnot työntekijöiden varastosuunnitelmien arvoon ovat seuraavat: 82 kyselyyn osallistuneesta työntekijästä kertoo, että houkutteleva varastosuunnitelma on sellainen, mitä he haluavat uudella työnantajalla. 40 totesi suoraan, että he eivät pitäisi uutta työpaikkaa, ellei yritys tarjonnut varastosuunnitelmaa (86 vastaajaa alle 40-vuotiaista tunsi näin). 10 ilmoitti, että heidän osakekannassuunnitelmansa on heille arvoa enemmän kuin mikään muu työsuhde-etu, mukaan lukien sairausvakuutus ja 401 (k) - suunnitelmat. 57 vastaajista väitti, että yhtiön varastosuunnitelma on lisännyt uskollisuuttaan yhtiöön ja 54 sanoi, että se tekee niistä kovempia. 37 Yhdysvaltain vastaajista ja 35 muuta kuin yhdysvaltalaista vastaajaa olivat yhtä mieltä siitä, että nykyisten osakepalkkio-etuuksien poistaminen vaikeuttaisi minun vaihtaa työpaikkoja. Vuoden 2013 kotimaan osakekannan suunnittelututkimuksessa. (NASPP) todettiin, että seuraavat olivat yleisimmin ilmoitetut yritystoiminnan syyt optio-oikeuksien ja rajoitettujen arvopaperien myöntämiselle. Työntekijöiden tai avainhenkilöiden apurahojen syy Optio-oikeudet (yrityksistä) Rajatuille rahasto-osuuksille (yrityksistä) Morgan Stanley - työhön osallistuvien työntekijöiden palkkausjulistuksessa todettiin, että 59 vastaajasta pitää apurahoja tärkeänä osana korvausta. Yhä enemmän (82) on sitä mieltä, että varastosuunnitelma on älykäs liikeyritys yritykselleen. Suurin osa kyselyyn vastanneista (92) ilmaisi tyytyväisyytensä yhtiöiden osakekaavioihin ja 65 ylistivät osakepalkkiojärjestelmiään erittäin tai erittäin arvokkaiksi työntekijäetuuksiksi. UBS-kyselyssä (UBS Osallistuja Voice: UBS Equity Award Value Index) on useita mielenkiintoisia havaintoja, jotka osoittavat, että mitä enemmän työntekijöitä on pääomasijoituksissa, sitä enemmän he arvostavat niitä ja motivoivat heitä. Esimerkiksi kun tutkimuksessa todettiin, että ainakin osa työntekijöistä kaikilla palkkaustason kokemuksilla kokee oman pääoman korvaamisen keinona rakentaa vaurautta, yli puolet (55) vastaajista, joilla on kuusi tai useampaa kokemusta, tunsivat näin. Equity Compensation voi edes lisätä innovaatiota Akateemiset tutkimukset ovat osoittaneet, että yritykset, jotka tarjoavat optio-oikeuksia ei-toimeenpaneville työntekijöille, ovat innovatiivisempia (katso Journal of Financial Economics - järjestön julkaisut). Yritykset 75. prosenttiyksikköä optio-oikeuksista työntekijää kohti hakivat 96 uutta patenttihakemusta ja saivat 105 enemmän laatukorjatut patenttijulkaisut kuin 25-prosenttisesti. Mitkä yritykset tarjoavat optio-oikeuksia? Artikkeleita koskevat optiot antavat yrityksille mahdollisuuden levittää riski ja palkkiot, jotka liittyvät liiketoiminnan johtamiseen johtamisen ja muiden työntekijöiden välillä. Tarjoamalla työntekijöiden optio-oikeuksia sekä työnantajat että työntekijät hyötyvät siitä, kun yritys menestyy ja molemmat menettävät taloudellisia etuja, jos yrityksen toiminta heikkenee. Menestyvä yritys mitattuna kasvavan myynnin ja voittojen myötä kasvattaa yrityksen arvoa, mikä helpottaa laajentamista ja voi johtaa suurempaan korvaukseen. Yhtiön optio-oikeudet Työnantajat voivat tarjota yhtiön optio-oikeuksia työntekijöille, mukaan lukien johtamis - ja asema-asema. Optio-oikeudet, jotka edustavat osakepääomaa yrityksessä, antavat työntekijöille mahdollisuuden ostaa osakkeita ennalta määrätyllä hinnalla ennalta määrätyn määrän vuosia. Kun yhtiöt jakavat osakkeita julkisesti kaupankäynnin kohteena, voidaan riippumaton arvioija palkata osakkeiden arvon määrittämiseksi. Vaikka työntekijät eivät ole velvollisia ostamaan optioita, heillä on kannustin tehdä niin, jos osakkeiden arvo nousee. Kun optiot on ostettu, työntekijät voivat myydä osakkeet voitosta. Houkutella lahjakkuutta tarjoavat yritykset, mukaan lukien pienyritykset, tarjoavat työntekijöille optio-oikeuksia keinona houkutella mahdollisimman suurta lahjakkuutta. Nämä kannustimet ovat erityisen hyödyllisiä, kun yrityksellä ei ole resursseja tarjoamaan kilpailukykyisimpiä kompensaatio - ja etuuspaketteja. Työntekijät, joilla on hallussaan optio-oikeuksia onnistuneissa yrityksissä, voivat ansaita suuria voittoja. Tämä tapahtui sosiaalisen median jättiläisen Facebookin alkuperäisille työntekijöille, jotka ansaitsivat miljoonia dollareita myymällä optio-oikeuksiaan vuoden 2012 Fox Business - artikkeleen mukaan. Talent Retention Työntekijät eivät yleensä voi ostaa kaikkia optio-oikeuksiaan kerralla. Vaihtoehdot tulevat yleensä työntekijöille palkkioina neljän vuoden aikana vuoden 2012 Fox Business - artikkelin mukaan, mikä kannustaa työntekijöitä pysymään työnantajan kanssa. Jos työntekijä päättää lähteä ennen kuin hän käyttää vaihtoehtojaan, hänellä ei ole oikeutta näihin arvopapereihin. Käynnistysliikkeet tarjoavat myös yleisesti yhtiön optio-oikeuksia, jos ne aikovat lopulta myydä oman pääoman julkisilla markkinoilla vuoden 2012 Cnet-artikkelin mukaan. Optio-oikeudet ovat lahjakkuuden säilyttämisen taktiikka, koska työntekijät yleensä haluavat pitää kiinni ja mahdollisesti hyötyä, kun osakkeet julkistetaan. Työnantajat liittävät usein kannustimia, kuten yksilöllisen suorituskyvyn kynnysarvon tai vähimmäismäärän palvelusvuosien, ennen kuin työntekijät saavat oikeuden optioihin. Optio-oikeuksien lupaus edistää myös työntekijöiden vastuuntuntoa. Esimerkiksi työntekijöillä on taipumus olla vähemmän suvaitsevia laiskuudesta vertaisiltaan, koska epäproduktiset työntekijät heikentävät yrityksen yleistä suorituskykyä vuoden 2011 Know W. P. Carey - julkaisu W. P. Carey School of Business - artikkeli. Referenssit Tietoja tekijöistä Geri Terzo on liike-elämän kirjailija, jolla on yli 15 vuoden kokemus Wall Streetista. Koko uransa aikana hän on osallistunut kahteen merkittävimpään kaapeliverkkoliikenneverkkoon segmenttituotannossa ja päävakuutuskapasiteetissa, ja hän on raportoinut useista suurista kaupallisista julkaisuista, kuten 34IDD Magazine, 34 34Infrastructure Investor34 ja 34Financial Timesin MandateWire.34 Hän toimii toimittajana joka on osallistunut The Motley Fooliin ja InvestorPlaceen. Terzo on valmistunut Campbellin yliopistosta, jossa hän on antanut kandidaatin tutkinnon massatuotannossa. Photo CreditsMiksi yritykset jatkavat optio-oikeuksien käyttämistä Miksi yritykset jatkavat optio-oikeuksien käyttämistä Optio-oikeudet ovat viime vuosina tulleet tavallisiksi lisäpaketteiksi. Asiantuntijat sanovat kuitenkin, että optio-oikeudet ovat karkeita kannustinmekanismeja, jotka kannustavat suurimpiin yrityksiin tekemään kovaa työtä. Harkitse esimerkiksi kunnianhimoista, uudelleensyntynyttä MBAa multibillion dollarilla, joka luo miljoonan osakkeenomistajan arvosta yritykselle. Hänen optio-oikeuksiensa avulla työntekijä voisi henkilökohtaisesti saada vähemmän kuin yhden dollarin palata tarpeeksi motivaatiota matkaan tauon huoneen automaatille, puhumattakaan ylimääräisestä tunti toimistossa. Muilla tavoilla kiinnitetään enemmän henkilökohtaista palkkaa hänen suorituskykyynsä, kuten myyntipalkkioihin tai johtajien subjektiiviseen arviointiin. Miksi sitten suuryritykset käyttävät edelleen optio-oikeuksia kannustimina, kun niillä ei ole suoria kannustinvaikutuksia. Syy, Stanford GSBs Paul Oyer sanoo. on tämä: Optio-oikeudet voivat toimia palkkapuskurina, jotta työntekijät jäävät pois yrityksestään, kun palkat tai muut edut alkavat nousta niiden ympärillä olevilla työmarkkinoilla. Oyer, opettajankoulutuslaitos, joka on tutkinut laajalti optio-oikeuksia, on erikoistunut HR-johtamisen kasvuun. Vaikka markkinapalkkojen ja optio-oikeuksien välinen yhteys ei ole kokonaan uusi, Oyersin teoria väittää, että optio-oikeudet ja muut vahvan tuloksen perusteella maksettavat korvaukset auttavat suuryrityksiä suunnittelemaan palkkakokonaisuuksia, joiden avulla työntekijöiden vaihtuvuus ja palkkakokonaisuuksien uudelleen neuvottelut ovat korkeita, säilyttävät työntekijät myös markkinapalkan vaihtelevasti. Minun argumenttini ei ole mitään sanottavaa startupista, Oyer sanoo. Heidän optio-oikeutensa ovat erittäin vahvoja kannustimia. Sen sijaan Oyersin tutkimuksessa käsitellään hänen ensimmäisiä hämmennyksiäan optiojärjestelyjen ja muiden riskialttiiden korvausjärjestelmien esiintyvyydestä riskialttiilla teollisuudenaloilla, koska luonnolliset henkilöt eivät suhtaudu riskeihin. Oyer totesi, että optio-oikeudet ovat tehokkaita toimialoilla, joissa yksilöiden markkinapalkat vaihtelevat suuresti tiukalla työmarkkinoilla, joilla työntekijöiden korvauskustannukset ovat korkeat, ja kun tietyn teollisuuden tietyn sektorin kokemukset ovat suurempia yhteisiä häiriöitä, kuten äkillinen tuotekysynnän heikkeneminen. Nämä edellytykset perustuvat huipputekniikan talouteen viime aikoihin. Työntekijöiden kysynnän korkeudessa palkat nousivat tiettyyn pisteeseen, mutta työntekijät jatkoivat työelämän ulkopuolella. Sen sijaan, että vastustettaisiin, yritykset antoivat työntekijöille kannustimen pysyäkseen optio-oikeuksilla, jotka kasvoivat arvoon, joka vastasi ulkopuolisia tarjouksia. Kun talous hidastui, nämä samat yritykset ovat hyötyneet alamarkkinoilla. Kun markkinat olivat kuumia, yritykset eivät tehneet korkeita markkinapalkkoja pysyvästi työntekijöiden palkkojensa lupauksiksi lupaamalla heille X dollaria vuodessa ja vuodessa, ja sitten he joutuvat tekemään ja kääntämään sitä, kun työntekijöiden kysyntä hidastui, sanoo Oyer . Oyers-taloudellinen malli tutkii tapoja, joilla suuri yritys voi suunnitella palkkakokonaisuuden niin, että potentiaalinen työntekijä haluaa ottaa työn, mutta yritys ei maksa enempää kuin on tarpeen työntekijän saamiseksi. Oyersin mallin mukaan yrityksen on otettava huomioon kolme kustannusta: neuvotteleminen nykyisten työntekijöiden kanssa (tai niiden korvaaminen), työntekijöiden riskien siirtäminen ja palkkojen liian suuri maksaminen. Näihin kustannuksiin liittyy yritys, jolla on kolme tapaa ratkaista korvausstrategiaansa. Ensinnäkin yritys voi halutessaan maksaa palkkojen uudelleen neuvottelemisen kustannukset aina, kun työntekijä saa ulkomaisen tarjouksen tai jokaisen suuren markkinapaikan vaihtelun. Palkkoja tarkistetaan ylös tai alas spot-markkinoiden mukaan, Oyer sanoo. Yritykset voivat käyttää tätä korvausmenetelmää, kun palkat eivät useinkaan muutu tai kun työntekijät ovat erityisen haluttomia. Toiseksi yritys voi kirjoittaa työsopimuksia, jotka sisältävät palkan ja optio-oikeudet. Jos optiot tai jotkin muut yrityksen suorituskyvyn mittaukset ovat hyvin korreloivia yrityksen ulkopuolisten työmarkkinoiden kanssa, yritys voi tehdä työntekijästä käytännössä läpäisemättömän ulkopuolisille mahdollisuuksille. Vaikka optio-oikeuksiensa arvo säilyy, yritys voi odottaa työntekijöiden säilyttämistä, koska työpaikkojen ulkopuoliset tarjoukset ovat vähentyneet. Työntekijät sallivat, että osa heidän palkastaan riippuu yrityksen tuloksesta, jos heille korvataan vastaava riski. Lopuksi yritys voi tehdä jonkin verran palkkaa riippuvaiseksi yrityksen voitoista, mutta alentaa työntekijöiden riskipreemaa vahvistamalla hänen palkkansa yli hänen markkinapalkansa. Yritys voi tehdä tämän, kun palkkojen uudelleen neuvottelujen kustannukset ovat korkeat ja yritysten osakekurssin ja mahdollisuuksien ulkopuolisten työntekijöiden välinen korrelaatio on alhainen. Esimerkiksi rahoituspalvelualan yrityksen verkko-isäntänä voidaan maksaa paremmin kuin hänen vertaisarvioijansa rahoituspalvelualalla, koska hänen markkinamahdollisuutensa ovat sidoksissa tiiviimmin korkean kysynnän teknologiateollisuuteen. Aiheeseen liittyvässä tutkimuksessa Oyer analysoi tietoja sen selvittämiseksi, miksi jotkut yritykset antavat optio-oikeuksia kaikille työntekijöille ja kun optiot ovat onnistuneet. Oyer hakee luottamuksellisia tietoja suurilta yrityksiltä, jotka haluavat osallistua tähän jatkuvaan työhön.
No comments:
Post a Comment